作为 A 股人形机器人第一股，宇树科技登陆科创板之后备受资本市场关注，近期《财经》杂志刊发报道，多名在职、离职员工吐槽公司内部管理现状，其中 “奖惩机制只有罚几乎没有奖” 的说法迅速出圈，引发行业对硬核科技企业管理模式的热烈讨论。

报道当中，一名研发部员工直言，宇树现有的奖惩体系重处罚、轻激励。员工主动承接更多开发任务，后续就要承担长期维护的负担，但很难拿到对应的奖励、绩效倾斜。长此以往，部分员工心态发生变化，更愿意选择工作量简单的方案，不愿主动揽下额外工作，一定程度上挫伤团队主动攻坚的积极性。

公司绩效考核评分区间设置为 0‑1.5 分，即便是高管群体，创始人王兴兴给出的打分大多也维持在 1 分及以下，整体绩效评价标准偏严苛。员工透露，普通员工涨薪幅度低于行业平均水平，但整体工作强度居高不下。近两年，不少核心研发人员频繁收到猎头邀约，外部市场可以给到百万级别年薪，人才诱惑持续冲击内部团队稳定性，2024‑2025 年也成为公司骨干流失相对突出的阶段。

除考核激励之外，报道还原了宇树高度集中的管理模式。公司组织架构极度扁平，缺少成熟中间管理层，大量事项都需要创始人王兴兴亲自拍板，单笔超过 100 元的报销，也需要他本人审批。员工经常要在办公室门外排队等候汇报，汇报时需要加快语速，经常刚讲两句就被打断催促。研发人员被批评属于工作常态，甚至同事之间会暗自比较谁被批评的次数更少。

王兴兴深度介入产品全流程，小到螺丝钉长度、物料颜色这类细节都会亲自过问。他本人保持极高强度工作节奏，凌晨两三点还在工作群发技术资料。但对应的，人力部门只聚焦招聘与绩效，缺少 HRBP 职能，很少介入员工心理疏导与企业文化建设。期权激励也集中在少数早期员工手中，普通员工很难分享企业成长红利。

业务层面，公司同时推进机器狗、人形机器人、灵巧手、定制项目多条业务线，但是人员扩充速度跟不上业务扩张节奏，一人多岗成为常态。研发人员大量精力消耗在项目赶进度上，留给深度技术攻关的时间被挤压，也加剧员工的疲惫感。

针对媒体报道的诸多内部管理传闻，宇树科技对外回应称，报道很多内容不实，请勿当真，但并未逐条对细节作出解释说明。

一边是资本市场热捧，上市之后市值一度冲高至 4400 亿，90 后创始人王兴兴一度跻身国内顶尖富豪行列;另一边是来自内部员工对激励机制、工作压力的集中吐槽。这也折射出很多硬核科创企业共同的矛盾，强创始人驱动模式，可以快速打磨产品、抓住市场窗口，但企业登陆资本市场之后，原有创业期的高压管理，是否适配规模化之后的团队，成为摆在公司面前的现实考题。

技术是机器人企业的立身之本，但人才激励同样是长期发展的底盘，如果激励机制失衡，即便产品技术实力过硬，也会持续面临核心人才流失的风险。